Você também faz estes 5 erros quando recruta informáticos?

#1 - Ausência de feedback em processos anteriores condicionam os processos futuros

Uma grande percentagem das entrevistas são inconclusivas. Não é dado retorno sobre o resultado do processo de recrutamento. Muito menos o motivo pelo qual este falhou, e de que modo o candidato pode melhorar para futuros processos.

Basicamente traduz-se num sentimento recorrente de perda de tempo para o entrevistado. As experiências passadas condicionam a forma como o candidato vai reagir no futuro a situações idênticas.

#2 - Pedidos de contacto duplicados, insistentes ou com erros

É frequente um profissional de IT ter centenas de contactos através do LinkedIn. Acontece que muitos são feitos pelo mesmo recrutador num curto espaço de tempo.

Outras vezes a coordenação numa organização entre headhunters é inexistente, o que dá origem a contactos sistemáticos pela mesma empresa.

Ter erros quanto ao nome da pessoa solicitada ou as tecnologias estarem completamente desajustadas ou perfil técnico são outros dos fatores que sinalizam um potencial contacto que pode ser visto como "spam".

Quanto mais abstrato e genérico for o contacto menor as hipóteses de despertar curiosidade na pessoa. No sentido inverso, quanto mais personalizado, detalhado e informado for cada pedido, mais as hipóteses de chegar com sucesso ao potencial candidato.

#3 - Tentar fazer piadas ou usar palavras trendy

Começar o contacto com "This message will self destruct in....3....2....1....", incluir palavras como Ninja, Guru, Techie, Geek ou usar expressões como "fazer piscinas", "mudar o mundo" é uma boa forma de perder o interesse de muitos candidatos.

Ter uma descrição com 20 tecnologias diferentes, ou começar a debitar montes de frameworks de JavaScript também não ajuda a captar o interesse.

Outra dica, seja preciso na descrição das tecnologias. Caso não domine estas especificidades, peça a alguém que as domine para lhe confirmar. É frequente a confusão de JavaScript com Java, chamar linguagem de programação a HTML, entre outros.

Nada pior do que o candidato perceber que quem o tenta recrutar não percebe do “negócio”.

#4 - Processos de recrutamento demasiados longos

O ideal é ter o menor número de presenças necessárias por candidato. Isto porque quanto mais forem necessárias, maiores são as hipóteses de ele não ter disponibilidade ou paciência. Existem processos que se arrastam por três ou quatro dias, espaçados, durante semanas.

As empresas, com a devida coordenação, podem diminuir o número de presenças. Os candidatos querem resolver o assunto tão depressa quanto possível, sendo esta nova geração caracterizada pela impaciência.

#5 - Mudar o foco do Open Rate para Reply Rate

Se é relativamente fácil que uma elevada percentagem de potenciais candidatos leiam a sua mensagem (Open Rate), é muito mais difícil que estes lhe respondam (Reply Rate).

Para obter uma resposta o seu contacto tem de, primeiro, captar o interesse do leitor, e segundo, motivá-lo a devolver o contacto e até aprofundá-lo para uma posterior conversa. Lembre-se que o seu contacto é apenas mais um no meio de tantos outros.

No próximo post vamos dar algumas dicas de como escrever um bom cold email como forma de contactar potenciais candidatos na área de IT.

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Este post foi escrito por Isabel Cipriano, Técnica de RH. Agradecemos a colaboração e deixamos aqui o Linkedin do perfil.