Caso de estudo: 3 razões para maior site português de carreira falhar

O The Talent City adoptou a realidade virtual e criou uma cidade do talento. Atingiu mais de 50.000 utilizadores mas em meados de 2017 deixou de funcionar.

Neste segundo artigo sobre plataformas de recrutamento vamos analisar o que falhou com a The Talent City e a sua cidade virtual. Tal como a Mr. Refs, foi um projecto da Jason Associates, empresa Portuguesa de RH. O desenvolvimento ficou ao encargo da tecnológica Seegno.

Conhecida como a “Cidade do Talento” este site reunia na sua interface futurista uma cidade virtual onde cada empresa tinha uma réplica do seu edifício. Eram feitas recriações destes, tal como existem em Portugal, mas em modo gráfico.

Cada edifício continha as respectivas apresentações institucionais, vídeos interactivos, ofertas de emprego e outros desafios que podiam ser explorados pelos candidatos.

A primeira versão arrancou com empresas das mais diversas áreas: Novabase, EDP, Unicer entre outras. O principal objectivo era criar um site de realidade virtual, destinado a jovens recém-licenciados, onde estes pudessem conhecer empresas e preparar a entrada no mercado de trabalho.

Há tantos factores que podem ter conduzido para o insucesso da plataforma que fica difícil isolar cada um deles.

Screenshot da plataforma The Talent City

#1 – Motivações que deram origem ao projecto foram as erradas.

As empresas nunca quiseram contratar pela plataforma, nem usá-la como software de gestão de talento.

Apenas pretendiam uma coisa. Consciência e posicionamento da marca (Brand Awareness e Employer Branding). Veja-se este excerto da entrevista dada por uma responsável da plataforma na seguinte tese de mestrado: “Ludificação: o futuro do trabalho será um jogo?”

 

"Acho que é mais employer branding, mais comunicação. É uma tentativa de as empresas mostrarem quem são de uma forma que chegue à maior quantidade de jovens possível. Muitas das empresas, quando entraram pela primeira vez na The Talent City, nem tinham muitas propostas de recrutamento, mas queriam que os jovens as vissem de uma determinada forma."

 

A certo ponto, se o efeito de escala não for alcançado, o valor da plataforma torna-se residual. Sem empresas a participar activamente, depressa também os candidatos o deixam de ser. E sem candidatos as empresas não têm interesse em participar.

Se ambos os lados estão inactivos a plataforma morre por mútua falta de interesse.

#2 – Maturidade dos power users (utilizadores avançados).

Este tipo de utilizadores está cada vez mais apto a perceber e descodificar qual o intuito de cada notícia patrocinada, de cada vídeo promovido ou de cada empresa dita como das “mais felizes para trabalhar”.

Começa a existir um fenómeno em que esses eventos têm um efeito contrário ao que seria inicialmente expectável. Com a banalização do conteúdo patrocinado, que é partilhado de forma dissimulada pelos media, as pessoas desconfiam do que lêem e a percepção associada à marca é negativa.

É por isso que meter um funcionário a falar bem da própria empresa no site institucional tem zero impacto nestes tipo de utilizadores, os denominados power users.

#3 – A The Talent City quis fazer tanto que acabou por se dispersar.

Desde ser uma rede social, repositório de Cvs, jogo de realidade virtual, job boarding e até ter uma loja de e-commerce.

Do ponto de vista de utilizadores, o público-alvo começou por ser recém-licenciados. Contudo, depressa a plataforma se alargou e passou a ter uma forte componente de jogo social (gamificação).

Tinha actividades, que ao serem feitas, iriam contribuir para um perfil mais completo de cada potencial candidato (screening de candidatos).

Mais tarde a The Talent City faria um pivot (testar novas hipóteses sobre o projecto e sua estratégia inicial), alargando-se a todas as áreas e a todo o tipo de senioridade. Deixava, portanto, de ter o foco unicamente nos jovens.

Tal como muitos dos projetos neste segmento de mercado, passou a ter um modelo muito próximo de consultoria. Parte importante do trabalho tinha agora o foco no scouting e detecção de talentos em universidades e feiras de emprego.

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Em suma, nem mesmo a Jason Associates ter contactos privilegiados com muitas destas empresas tornando-as early adopters, nem o enorme esforço financeiro em anúncios televisivos e publicidade foram suficientes para estabelecer a plataforma.

Este projecto, incrivelmente difícil de catalogar, tal o número de áreas que abrangeu, foi provavelmente a maior, e mais ambicioso, da área de RH em Portugal. Chegou a atingir 50.000 utilizadores e foi desactivado em meados de 2017.